Burnout en Profesionales Dedicados al Maltrato Grave.

Una aproximación teórica a la realidad de los equipos que trabajan en temáticas de vulneración grave de derechos humanos

I. El agotamiento profesional en espacios laborales de alto stress

La historia del síndrome de agotamiento profesional, del inglés original burnout, “estar o sentirse quemado, agotado, sobrecargado o exhausto”, es reciente pero para nada nueva. Fue el psicoanalista alemán residente en norteamérica Herbert J. Freudenberger quien en 1974 lo definió por primera vez como "un conjunto de síntomas médico-biológicos y psicosociales inespecíficos, que se desarrollan en la actividad laboral, como resultado de una demanda excesiva de energía". Y en concreto se refirió a los profesionales denominados de "ayuda" cuya actividad va dirigida hacia otras personas, con las que mantienen fuerte y sostenido contacto directo.

Las primeras observaciones de Freudenberger (1974) fueron los efectos que en poco más o menos de un año sufrían muchos de los voluntarios que trabajaban en esta área: una progresiva pérdida de energía que llevaba al agotamiento, ansiedad inespecífica y en algunos casos cuadros de tipo depresivo, en un marco de pérdida de la motivación e interés con que abordaran inicialmente su trabajo, e incluso manifestando intolerancia, resentimiento y agresividad con los pacientes.

Poco después, en 1976, el síndrome se instala definitivamente en el ámbito académico a partir de los trabajos de la psicóloga Cristina Maslach presentados públicamente en el Congreso Anual de la Asociación de Psicología (APA), refiriéndose a una situación de sobrecarga emocional cada vez más frecuente entre los trabajadores de servicios humanos, que después de meses o años de dedicación terminaban “quemándose”. Junto con su colega Susan Jackson estructuraron este síndrome como un proceso de estrés crónico por contacto.

Desde otros autores el burnout se ha conceptualizado como una experiencia de estrés individual en un contexto de relaciones sociales complejas que abarca el concepto que la persona tiene de sí misma y de los demás, y que se presenta especialmente en las profesiones relacionadas con las prestaciones de servicios, donde la relación entre proveedores y destinatarios constituye el eje central del trabajo, y la prestación del servicio, la atención, el trato o la educación pueden ser altamente emocionales. Son varias las profesiones que cumplen estos criterios, entre ellas, las relacionadas con la asistencia sanitaria, los servicios de salud mental, los servicios sociales, el derecho penal y la educación.

Debido a la gran carga emocional a la que están expuestos los profesionales que conforman estos equipos, no sería extraño pensar que estuvieran proclives a desarrollar trastornos de igual índole a los que ellos están tratando[1]. Esto nos parece preocupante, ya que, como plantea G. Morales (1993), estos posibles trastornos pueden ser más relevantes para el éxito de un programa de intervención, incluso, que un diseño técnico riguroso; además de ser un factor que muchas veces se hace tan relevante que determina la renuncia de los profesionales por la imposibilidad de superar estos trastornos y por la poca importancia que institucionalmente se ha dado a este factor.

Lo anterior se apoya principalmente en los planteamientos de G. Morales (1993), en su definición de "Riesgos de Equipo", que fue planteada, a su vez, en base a "la conceptualización de la psicología social psicoanalítica argentina (Bleger, 1985; Pichòn-Rivière, 1985) quienes llaman a reflexionar sobre la importancia del vínculo y los grupos desde su tarea constituyente.

Específicamente Bleger (1985) asume como supuesto teórico de base que los grupos se conforman de acuerdo a una tarea, y por ello las ansiedades básicas de los mismos tienen una relación directa con la misma, y por ello se generan problemas ligados a la tarea constituyente".

Pichòn-Rivière (1969) define dos ansiedades básicas que son elaboradas a través de la tarea de un grupo: Miedo a la pérdida (ansiedad depresiva) de las estructuras existentes y Miedo al ataque (ansiedad paranoide).

Dado que los grupos tienden a protegerse y/o defenderse de dichas ansiedades, estas generan defensas y dinámicas disfuncionales que constituyen un riesgo para las personas y grupos, particularmente para quienes desarrollan su trabajo con situaciones de violencia (Morales & Lira, 1997).

II. Dos formas de explicarse el burnout

El síndrome de Burnout , es aplicable a trabajadores de servicios de ayuda, es decir, a aquellos que se utilizan a sí mismos como herramienta en el trabajo con otros (Farber, 1991). Asimismo, es un elemento común la sensación subjetiva de ausencia de apoyo y feedback en sus esfuerzos por ayudar a otros (Farber, 1991). También se asocia con la sobreimplicación por parte del profesional, lo que aumenta las posibilidades del sentido de fracaso, deterioro de la salud mental y deseo de abandono del trabajo, entre otras (Koeske & Kelly, 1995).

El síndrome del burnout descriptivamente involucra el compromiso de al menos tres áreas de funcionamiento: somático, afectivo y conductual. Dentro de los síntomas emocionales se describen sentimientos de depresión, distanciamiento afectivo de las personas que se atiende, irritabilidad, disminución de la autoestima, baja satisfacción laboral y deseos de abandonar el trabajo (Guerrero, 1999).

II.i. Falta de reciprocidad

Existe una descompensación entre lo que se da y lo que se recibe, que genera sentimientos de explotación. Esto es lo que lleva al agotamiento emocional, que en este modelo es lo que inicia la cadena del burnout. Ahora bien, este mecanismo defensivo suele ser inconsciente y se acompaña de malestar, culpabilidad y fácilmente genera fallos en la práctica asistencial y quejas de las personas con las que se trabaja.

Es así, como estaríamos delante de un mecanismo de desvinculación parcial del trabajo que acaba produciendo sensación de frustración y falta de realización personal. Muchas veces la sensación de falta de equilibrio se da también en las relaciones con la organización. Es lo que caracteriza la denominada violación del contrato psicológico o lo que Leiter caracteriza como falta de fairness en las relaciones laborales con la parte contratante.

Todo trabajador tiene determinadas expectativas respecto a las condiciones de trabajo tanto por lo que se refiere a las cargas, a los elementos de higiene y seguridad, al apoyo por parte de sus cargos responsables, a la formación. Cuando las expectativas se ven claramente frustradas se genera una corriente de malestar que puede devenir en resentimiento y despecho. De ahí la importancia crucial de instituciones que cuiden a los profesionales, y no de forma infantilizada y generada de dependencia, sino en una relación adulta con contratos psicológicos clarificados y evaluables periódicamente. Ello es lo que permite amortiguar los sinsabores que intrínsecamente conlleva la falta de reciprocidad en determinados ámbitos asistenciales. Si no es así, los profesionales tenderán a marchar, buscando condiciones mejores, o quedar cautivos por una dependencia enfermiza, o simplemente por no disponer de alternativas realistas.

II.ii. Exceso cuantitativo y cualitativo de carga de trabajo

Gran parte del trabajo con personas enfermas implica una cierta carga emocional. El contacto con el dolor, la angustia, el deterioro, los temores, la pérdida afectiva, la confusión y la muerte, de entrada no dejan indiferentes. El profesional tiene que utilizar mecanismos de defensa o estrategias de afrontamiento adecuadas para conciliar la necesaria relación de empatía y el cuidado de su propia salud mental, evitando la identificación inadecuada con las problemáticas del paciente o la familia.

El exceso de carga emocional mal tramitada conduce a la saturación y a un mecanismo defensivo masivo que comporta la desvinculación emocional y la deshumanización de la asistencia. El paciente llega a ser un puro objeto o incluso un adversario. La actitud acaba siendo cínica y dura. La relación paternalista tan generalizada hasta hace poco, y que no cabe desde luego confundir con el cinismo, era precisamente un mecanismo de defensa muy funcional que proporcionaba una barrera a un intercambio más comprometido. El propio acento de la asistencia sanitaria en los aspectos más enfermos, en los síntomas más disfuncionales, y no en los recursos del paciente contribuye a la sensación de peso y poca compensación del trabajo.

Paralelamente la sensación de falta de recursos lleva también a la despersonalización y a una clara falta de realización profesional. Cabe destacar también que en general los profesionales que trabajan en la comunidad suelen tener mayor burnout que los que trabajan en hospitales.

III. Estado de Extenuación Emocional (EEE) u otra denominación

Dado que no existe una traducción literal de la palabra burnout, que podamos utilizar para describir el mismo efecto, se ha traducido, hasta encontrar una mejor, como es “estado de extenuación emocional” (EEE) [2].

El EEE es una respuesta crónica a la tensión emocional constante y no la reacción a una crisis ocasional. El estado de extenuación emocional (EEE) no aparece súbitamente, sino que se va desarrollando con el tiempo. Con apoyo y autocuidado es posible detenerse en las primeras etapas o bien, a mitad de camino; pero si la persona continua desgastando su energía física y emocional, puede avanzar hasta la última fase y dejar de funcionar eficazmente o abandonar el trabajo.

Factores de riesgo para el estado de extenuación emocional (Wilson, 1997, p. 228):

Factores externos	Factores internos
Sobrecarga de trabajo Falta de autonomía para definir y realizar las tareas cotidianas Falta de injerencia en la toma de decisiones políticas que afectan el trabajo	Motivación personal Autoestima Respuesta fisiológica específica de cada persona Capacidad para expresar emociones

Wilson (op.cit., pág. 230-231) propone cinco fases del EEE, a saber:

1. Periodo de gran energía y satisfacción en el trabajo, cuando usamos más que energía que aquella que podemos usar. Este gasto de energía conlleva al segundo estadio.

2. El uso de la energía de reserva es más visible y comenzamos a experimentar cambios en nuestro trabajo. La fatiga y la dilación comienzan a observarse.

3. Los síntomas del segundo estadio se hacen habituales y emergen otros nuevos incluyendo las enfermedades físicas y la fatiga crónica. Los trastornos físicos pueden ir desde un resfriado de larga duración hasta periodos donde nuestro sistema inmunológico no trabaja en nuestro beneficio.

4. Debilitad@s por los síntomas físicos, empezamos a experimentar frustración, aislamiento, pérdida de entusiasmo, pesimismo y depresión. Aquí se experimenta un cambio en la forma de ayudar. Cuando estamos emocionalmente exhaustos, no nos sentimos capaces de dar de nosotr@s mism@s. La distancia emocional sirve además, para protegernos de la propia tendencia al involucramiento cercano. Del incremento del distanciamiento se deriva entonces una actitud de indiferencia a las necesidades y sentimientos de quienes buscan nuestra ayuda. El desarrollo de esta respuesta frecuentemente conduce a la despersonalización, ya que comenzamos a mirar a la gente en términos más cínicos denigrantes. En este estadio muchas personas experimentadas comienzan a dudar de sus habilidades y a experimentar sentimientos de fracaso. El estado de extenuación emocional afecta de otras maneras: irritación, frustración e ira.

5. El quinto estadio y más destructivo, se caracteriza porque la persona deja de funcionar en su trabajo. Algunos individuos buscarán consejería o terapia mientras que otros cambiarán de actividad laboral, aún abandonando cualquier tipo de empleo que les demande un contacto cercano con otras personas. Otros lidiarán con el alcohol y las drogas. La recuperación de este estadio conlleva un proceso largo y arduo.

IV. Algunas recomendaciones para los equipos que trabajan en temáticas con tendencia al Estado de Extenuación Emocional

El concepto de autocuidado tiene su origen en la salud pública y -más específicamente- desde la práctica de la enfermería. Según Orem (citado en González & Arriagada, 1999) autocuidado se define como «aquellas actividades que realizan los individuos, las familias, o las comunidades, con el propósito de promover la salud, prevenir la enfermedad, limitarla cuando existe o restablecerla cuando sea necesario». La misma autora define tres niveles de necesidades (Universales, de Desarrollo y Desviaciones de la Salud) frente a las cuales surgen las prácticas y significados asociados al autocuidado.

Existen distintos tipos de unidades de significación de autocuidado. Según González & Arriagada (1999) podrían considerarse las siguientes unidades de significado: Medidas y prácticas de autocuidado; conocimientos; obstaculizadores y facilitadores del cuidado. Si bien se han identificado distintos conceptos y teorizaciones en relación a los riesgos de equipo, el síndrome de burnout y autocuidado, todas estas perspectivas destacan la necesidad de desarrollar intervenciones orientadas a promover la salud de las personas que trabajan con personas y su sufrimiento, velando por la eficacia de la tarea que desarrollan.

1. Brindar atención, capacitación y orientación psicológica a los integrantes de los equipos de primera respuesta ya que también resultan afectados por el tipo de trabajo que realizan.

2. Observar atentamente, las reacciones y el comportamiento de los miembros del grupo, durante e inmediatamente después de un incidente crítico, así como también en períodos no críticos.

3. Asistencia y asesoramiento individual en los casos que se requiera.

4. Reuniones técnicas para analizar problemas y buscar soluciones. Planeando y ejecutando actividades que fomenten la comunicación, trabajo en grupo, fomento de valores, habilidades sociales y actividades recreativas.

5. Evaluar y analizar el funcionamiento del grupo y organizar talleres para optimizar la labor de los equipos.

6. Diseñar talleres de capacitación y adiestrar al personal en técnicas de desarrollo personal, manejo del estrés, comunicación eficaz, resolución de conflictos.

7. Evaluaciones psicológicas periódicas que permitan orientar a los jefes o coordinadores en su desempeño y del desempeño de los miembros del equipo.

8. La evaluación del funcionamiento y las reacciones de estrés, en equipos deben realizarla psicólogos que entiendan la labor que realizan estos equipos; teniendo en cuenta que si pertenecen a un equipo de primera respuesta también serán afectados y pueden ser otra víctima oculta, tanto por la labor que se realiza como por la identificación con el grupo.

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NOTAS

1. Hidalgo, Natalia y Moreira, Edson en "Autocuidado, trastorno psicológico y rotación en equipos de salud mental", estudio realizado por la Universidad de Chile.

2. Claramunt, María Cecilia en “Ayudándonos para ayudar a otros: guía para el autocuidado de quienes trabajan en el campo de la violencia intrafamiliar.” Serie Género y Políticas Públicas. Programa, Mujer, Salud y Desarrollo. Organización Panamericana de la Salud, San José, Costa Rica 1999.

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